Всего год назад компании делились на два типа: за или против удаленной работы. Вторых было значительно больше. Из-за пандемии коронавируса на удаленку перешли почти все.
Руководителям пришлось решать сразу несколько задач:
— дать сотрудникам ощущение командной работы без совместных обедов и разговоров “у кулера”;
— обеспечить эффективность;
— распознать выгорание до того, как работник решит уволиться.
Еще лет 6-7 назад мобильный интернет не позволял сотруднику, если он, допустим, находился на даче, быть в Сети и работать дистанционно. Теперь этот вопрос решен, и можно выходить в интернет на высокой скорости из любой точки мира.
Измерить эффективность сотрудников в таких условиях позволяет учетная система компании и заведенные в ней целевые показатели: скорость ответа на входящий звонок, количество отправленных писем, число коммуникаций внутри продуктовой команды. Понятные оцифрованные цели позволяют снять проблему контроля при удаленной работе — можно просто следить за показателями.
Еще один важный элемент работы любого руководителя — мотивация сотрудников. Понимая это, CEO General Electric с 1981 по 2001 год Джек Уэлч ежегодно от руки писал письма своим прямым подчиненным, отмечая в тексте, какие бонусы сотрудник получит и каких целей ему нужно достичь в следующем году.
В доковидную эпоху целый набор техник мотивации сотрудников предполагал только живое общение. Например, у нас по пятницам приходил массажист и разминал спину всем желающим сотрудникам. Дистанционно такую идею реализовать едва ли возможно.
Базовые правила мотивации сотрудников при удаленной работе
Внимательное их соблюдение при работе команды из дома важно, так как сотрудники лишаются невербального общения, часто не могут видеть улыбки, выражения лиц друг друга и руководителя:
— обозначать перспективы роста;
— четко проговаривать ожидаемый персональный результат;
— меньше ограничивать в выборе инструментов достижения цели;
— поощрять или ругать — только за дело;
— отмечать успехи.
Автоматизация против выгорания
Эмоциональная составляющая мотивации намного сложнее, поскольку она завязана на психотипе и темпераменте каждого человека. Если говорить просто, сотрудники делятся на два типа. Первым нужна рабочая атмосфера офиса, коллеги и суета. Вторые спокойно работают дома. Возможен и смешанный тип: сотрудник хочет работать дома, но у него нет такой возможности в силу личных причин. Со всеми этими группами нужно беседовать и узнавать пожелания сотрудников. Любое принуждение (к походам в офис или обязательная удаленка) — демотивируют.
Представьте бухгалтера, работающего с бумажными документами. Ему комфортно функционировать в удаленном режиме, документы домой ему привозит курьер. Но через несколько недель рабочих бумаг дома скапливается столько, что работать становится невыносимо. Работа переходит в личную жизнь. Такие проблемы нужно решать индивидуально с каждым сотрудником.
Работников на удаленном режиме можно разделить и по способу использования времени: одни стали работать больше часов в сутки, употребляя время, уходившее на дорогу. Те, кто еле досиживал в офисе до конца рабочего дня, филонят и из дома. Но по прошествию месяцев удаленки эти группы выравниваются: первые физически не могут работать от заката до рассвета на длинной дистанции, а вторые стремятся улучшить свою эффективность в глазах руководства и работают качественнее.
Бизнес — это командная работа, и если какой-либо сотрудник неэффективен, это быстро становится ясно.
Примерные показатели эффективности сотрудников (могут различаться в разных отраслях):
— количество отправленных клиентам писем;
— количество комментариев в CRM, командных таск-менеджерах, корпоративных мессенджерах;
— количество холодных звонков;
— количество выполненных задач;
— количество оформленных договоров (для юристов);
— скорость реакции на внутренние события компании.
Снижение среднего значения какого-либо из этих показателей говорит о выгорании сотрудника или его подготовке к увольнению. При снижении количества отправленных писем, например, специальный алгоритм анализа коммуникаций уже способен предсказать увольнение сотрудника за несколько месяцев.
При выявлении такой проблемы руководителю нужно действовать индивидуально: расстаться с сотрудником, предложить повышение, взбодрить, поручить новые задачи.
Цифровой рейтинг и лидеры
Держать руку на пульсе сотрудников и не допускать среди них мыслей об увольнении традиционно помогают системы мотиваций. Более сложная система — открытый цифровой рейтинг сотрудников компании. Благодаря ясным показателям, основанным на достижении целей, сотрудник может заранее получить сигнал о том, что его эффективность снижается и нужно работать усерднее, чтобы не потерять должность.
Как создать рейтинг сотрудников
- определите показатели, которые указывают на эффективность сотрудника (количество сделанных звонков, выполненных задач разного типа, написанных писем);
- выберите цифровой инструмент, который поможет сформировать рейтинг по заданным показателям (в крупных компаниях это могут быть самописные системы учета или CRM; в малых — популярные таск-менеджеры вроде JIRA, платформ управления проектами вроде Trello или простая таблица Excel).
У многих людей нет амбиций, и поэтому они работают привычно медленно. Оцифрованный открытый рейтинг дает им понять, что есть коллеги, которые работают быстрее и получают за это бонусы. Это стимулирует их работать лучше.
Кроме того, оцифрованная цель помогает формировать здоровую корпоративную культуру: успех приходит к тем, кто классно работает и старается, а не к тем, кто ходит с начальством в курилку и на обед.
Компании вроде Limeaid, Glint, CultureAmp предлагают решения на основе использования искусственного интеллекта для определения поведенческих особенностей и повышения эффективности сотрудников. А системы вроде Yva.ai анализируют количество коммуникаций между сотрудниками в компании, подсказывают руководителю, к чьему мнению прислушиваются коллеги. Такой сотрудник способен стать эффективным руководителем или инициатором изменений в бизнес-процессах.
Система строит коммуникационное дерево. Это график, точки на котором отображают разных сотрудников. Отрезки между точками показывают каждую коммуникацию, письмо или звонок, между ними. Такой график позволяет выявить неформальных лидеров, через которых проходят коммуникационные потоки и которые приобрели авторитет среди коллег, помогают им решать сложные вопросы. Технологии мониторинга коммуникаций уже позволяют определять таких работников и заниматься их развитием.
Согласно теории социальной психологии, лидеры могут быть формальными (руководители и старшие сотрудники) и неформальными (те, кто работают успешно и благодаря этому обладают авторитетом). Без новых технологий выявить неформальных лидеров в коллективе довольно трудно.
Анализ языка тела и будущее
Технология анализа коммуникаций сотрудников не новая, но сейчас она стала доступна многим компаниям благодаря цифровизации бизнеса. Следующий шаг развития технологии — анализ аудиоданных. Она сможет не только определять ключевые слова, но и улавливать интонацию голоса, настроение сотрудника.
Также система покажет свою эффективность там, где используют CRM-системы. Она не будет полезна в отдельных розничных магазинах, но способна хорошо показать себя в управляющем офисе сети. Компаниям, сотрудники которых переписываются в WhatsApp или Telegram, система будет нерелевантна.
В перспективе нескольких лет технологии будут анализировать невербальную коммуникацию клиента и менеджера, язык тела — такие решения будут интегрированы в популярные CRM-системы. Юридически здесь уже идет речь о грани между личной жизнью и работой любого человека — сотрудники будут ощущать слежку за собой. Но качество их работы будет расти.
Благодаря накоплению данных система изменит и рынок найма, упростит схему приема на работу. Работодатель сможет на этапе собеседования отличить успешного сотрудника от неуспешного, неформального лидера от рядового работника, ориентируясь на реально достигнутые ими показатели через цифровой рейтинг, заработанный на предыдущем месте работы. Сертификат, подтверждающий рейтинг, можно будет приложить к своему резюме.
Понимая это, сотрудники будут работать на улучшение своего рейтинга, статуса, чтобы продемонстрировать их своему будущему работодателю. Трудовая книжка и резюме не справляются с такой задачей и не демонстрируют в полной мере опыт и квалификацию сотрудника.
Источник: Инвест-Форсайт
