Почему высокий IQ не гарантирует успех по жизни: 5 причин

Работодатели часто проверяют интеллектуальные способности соискателей, особенно при приеме на высокие и ответственные должности. Еще недавно самым популярным фильтром на профпригодность был успешно пройденный тест IQ. Почему сейчас работодатели отказываются от этого теста, что с ним не так и какие важные для работы качества он не показывает?

Статья будет полезна руководителям, менеджерам и HR-специалистам, которые хотят повысить эффективность своей команды. А также всем, кто хочет лучше разобраться в своих способностях и методах их оценки.

Тестирование IQ применяется с начала XX века. В 1904 году британский психолог Чарльз Спирмен заметил, что различные когнитивные способности тесно связаны между собой. К примеру, если у вас хорошая память, то, скорее всего, с логикой тоже все хорошо. Спирмен предположил существование «общего интеллекта», который можно измерить, и назвал этот измеряемый показатель коэффициентом общего интеллекта, или фактором g.

Позже, основываясь на теории Спирмена, психологи начали разрабатывать методы измерения фактора g и связь между ним и физиологическими показателями: размером мозга, расой, полом, возрастом, а также социальным влиянием.

Коэффициент интеллекта, определение которого является одной из таких попыток, сделанных в 1912 году немецким ученым Вильгельмом Штерном, стал основой для современных тестов IQ. Вот какую формулу он предложил:

Умственный возраст вычислялся на основе сравнения уровня развития конкретного человека с уровнем развития людей аналогичного возраста. Точно так же, как делают это современные тесты IQ, самым известным из которых является тест Айзенка. Его использовали для оценки интеллекта людей от 18 до 60 лет со средним образованием и выше. Мода на IQ-тесты пришлась на 1950–1970-е годы. Но чем чаще они применялись, тем больше критики и сомнений в своей реальной пользе вызывали.

Разберемся в причинах.

Причина 1. Фокус на логику и аналитику

Тест IQ фокусируется на определенных видах когнитивных способностей, в основном связанных с логическим мышлением и аналитическими навыками. То есть другие важные аспекты интеллекта — творческое мышление, социальные навыки и способность адаптироваться к новым условиям — не учитываются. Это ограничение не позволяют считать IQ синонимом ума, интеллекта и уж тем более таланта. Все это многоаспектные понятия, включающие в себя гораздо больше, чем один конкретный коэффициент.

Американский профессор Говард Гарднер выделяет семь составляющих интеллекта: лингвистический, логический (математический), пространственный, кинестетический, музыкальный, внутриличностный и эмоциональный. Тесты на IQ, по его мнению, могут что-то сказать лишь об одной составляющей — логико-математической.

Причина 2. Никаких гарантий

Еще несколько лет назад тесты на IQ часто использовали при отборе кандидатов, полагая, что высокий IQ — залог высокой производительности. Сейчас HR-специалисты чаще склоняются к тому, что этого недостаточно. Они стали обращать больше внимания на коммуникативные навыки, способность работать в команде и адаптивность.

По данным портала Superjob, в 2020 году 13% российских работодателей использовали тесты на IQ при найме сотрудников на руководящие посты и инженерные должности и только 5% — на всех собеседованиях.

Исследования показывают, что результаты теста на IQ и их влияние на успешность человека, в том числе эффективность его работы, переоценены.

Еще в 1940-х годах психолог Льюис Терман из Стэнфордского университета пришел к выводу, что связь между коэффициентом интеллекта и успешностью отнюдь не прямая. Для признания и достижений в обществе более важными оказываются целеустремленность и уверенность в себе и в том, что человек делает.

Современные исследования также подтверждают эти выводы. По данным лауреата Нобелевской премии по экономике Джеймса Хекмана, даже уровень дохода человека зависит от IQ лишь на 1–2%. Больший вклад вносят школьные оценки, а они оценивают не только ум, но и усидчивость, самодисциплину и способность к обучению.

Причина 3. Влияние случайных факторов

Социальные факторы и уровень образования непременно скажутся на результатах теста. К примеру, сейчас средний показатель IQ выше, чем пару поколений назад. На результаты также влияет и продолжительность обучения, причем почти не важно, где и чему. Просто человек лучше умеет справляться с учебными задачами. Поможет ли это ему справиться с реальными, не всегда очевидно.

Сиюминутные факторы тоже важны. Беспокойство о финансах, бессонная ночь и другие внешние раздражители сразу резко снижают способность человека объективно мыслить и решать даже самые простые задачи.

Причина 4. Высокий IQ не всегда хорошо

Сотрудники с высоким IQ могут принести значительную пользу команде и организации в целом:

• Они часто обладают выдающимися аналитическими способностями, которые помогают в решении сложных задач и анализе больших объемов информации.
• Их склонность к инновациям может стимулировать креативность и поиск новых идей.
• Они могут быть эффективными в роли наставников, обучая и поддерживая развитие других членов команды.

С другой стороны, повышенный интеллект порой приводит к ряду сложностей — как для самого человека, так и для команды.

• Сотрудники с высоким IQ могут быстро обрабатывать информацию и делать выводы, вызывая у коллег ощущение неполноценности.
• Если «умники» окажутся перфекционистами, в коллективе вырастет напряжение.
• Группу сотрудников делают командой комфортные межличностные отношения, а не разговоры на умные, хоть и общие для всех темы.

К сожалению, люди с высоким уровнем IQ часто могут чувствовать себя в изоляции и испытывать стресс от повышенных ожиданий. Поэтому чем разнообразнее коллектив, тем он более жизнеспособен. Больше подходов к решению задач, больше вариантов — шире возможности.

Причина 5. IQ не оценивает важные для работы качества

Конечно, у каждого руководителя свое представление об идеальном сотруднике. Но существуют определенные качества, которые, как правило, ценятся в бизнесе независимо от индустрии или специфики работы.

Летом 2023 года Мегаплан попросил руководителей и сотрудников оценить от 1 до 5 важность нескольких неформальных качеств, которые помогают в работе. Самым важным качеством для руководителей и сотрудников оказалась нацеленность на результат, а на втором месте с большим отрывом — коммуникабельность. Получается, что быть результативным, но сложным в общении человеком так же плохо, как и стать душой компании, но не соблюдать договоренности.

C начала 2000-х годов значимость софт-скилов постоянно возрастала. Среди самых желаемых навыков у сотрудника большинство руководителей отмечают следующие:

• Умение находить общий язык

Способность встраиваться в коллектив, договариваться с другими людьми и становиться частью группы. Это то, что часто еще называют социальным и эмоциональным интеллектом.

• Адаптивность

Гибкость и способность быстро впитывать новые знания, чувствовать тренды и осваивать технологии. О важности этого и других софт-скилов, в частности, много говорят авторы обзора, проанализировавшие работу в европейских IT-компаниях.

• Инициативность и предпринимательский дух

Руководители ценят сотрудников, которые могут самостоятельно принимать решения, брать на себя ответственность и искать новые возможности. Они считают особенно важными эти качества для ведущих айтишников, которым приходится управлять различными проектами.

• Эмоциональная устойчивость

Даже самые выстроенные процессы не всегда спасают от авралов. Продолжать эффективно работать, когда все горит, — главное условие выживания бизнеса. Умение справляться с эмоциями позволяет принимать менее рискованные решения, меньше тревожиться и в целом чувствовать себя благополучнее.

***

Прокачанные хард-скилы, реальный опыт, живой ум и развитый интеллект — без этого тоже не обойтись. Однако ни один тест не сможет полностью оценить все эти качества. Говорить о том, что IQ совсем не важен, было бы опрометчиво. Развитый интеллект и аналитические способности команды тоже могут стать ценным активом компании.

Мнение эксперта

Независимый рекрутер Алина Табачук считает, что тест на IQ может навредить имиджу работодателя:

«Медицинская клиника искала руководителя, предлагала очень большую зарплату. После того как очередной кандидат успешно проходил собеседование с собственником этой клиники, его отправляли на психологическое тестирование. Судя по тому, что кандидаты рассказывали мне о вопросах, там был и тест на IQ. У кандидатов, особенно на руководящие позиции, эти тесты вызывают недоумение.

Мне кажется, что предлагать тест на IQ — не только бесполезно, но и вредно. Это ухудшает процесс собеседования, добавляет дополнительные этапы и не лучшим образом сказывается на бренде. При этом большинство кандидатов не поймут, как тест IQ может охарактеризовать их hard skills, и воспринимают его как недоверие к кандидату: к тому, что он рассказывает о своем опыте, к результатам, которых он достиг, к нему лично.

Подозреваю, что тесты на IQ предлагают работодатели, не уверенные в собственной способности оценить кандидата. Гораздо полезнее сделать тест, включающий в себя типичные задачи, которые предстоит выполнять на этой позиции, а еще лучше практические кейсы. Такой подход даст более адекватные результаты, а кандидату тестирование можно объяснить знакомством с будущей работой еще до принятия им решения».

Автор: Екатерина Лебедева. Иллюстратор: Константин Амелин