Секреты управления Google: миссия бренда, сложные цели и мониторинг

Это четвертая статья рубрики, где мы рассказываем о принципах лидерства в успешных корпорациях. В первой мы поделились секретами стримингового сервиса Netflix, а вторую и третью статьи полностью посвятили главному зарубежному маркетплейсу Amazon и его основателю Джеффу Безосу.

В этой статье продолжаем исследовать принципы, которые помогли другим компаниям сформировать плеяду успешных руководителей. Сегодня поговорим о принципах управления одного из главных поисковиков — Google.

Но перед тем, как начнём, минута рекламы. Чтобы облегчить жизнь команде и наладить совместную работу на удалёнке и в офисе, мы в Мегаплане сделали онлайн-дашборды — с отчётами, канбаном и лентой активности на одном экране. Они помогают удерживать внимание на самом важном, экономить время на составлении отчётов и наглядно видеть рабочий процесс: кто чем занят и что с кем обсуждает. Если ищете замену ушедшим западным сервисам для совместной работы, попробуйте Мегаплан и наши дашборды

Сейчас Интернет — огромная база данных, в которой можно найти любую информацию. И большинство людей даже говорят не «искать в интернете», а «гуглить». Мы гуглим рецепты болоньезе, курс доллара к рублю, время во Владивостоке и многое другое. Не обязательно держать в голове много информации, для этого есть Google.

Истоки Google

Компания Google — не только одна из крупнейших в ИТ-индустрии, но и одна из самых успешных в мире. Недавно компании исполнилось 25 лет, за этот период она только укрепилась на рынке и продолжает ускоренный рост.

А появился Google благодаря двум студентам Стэнфордского университета Сергею Брину и Ларри Пейджу. Тогда аспиранта Брина попросили показать абитуриенту Пейджу университет, те разговорились о науке и математике, да так, что подружились и начали работать над совместными студенческими проектами.

Одним из таких проектов была научная работа по разработке новых принципов поиска информации в интернете. Тогда уже были поисковики, например Yahoo, поэтому идея была не нова. Но их проблема была в том, что предлагаемый поисковиками контент был нерелевантен. Поисковики не сортировали результаты запросов по частоте ключевых слов, поэтому пользователи часто получали не ту информацию, что искали. И поиск той самой ссылки занимал кучу времени.

Поэтому целью работы Пейджа и Брина стала разработка поисковика с параметром значимости страниц. Так появился проект BackRub с поисковым роботом, который индексировал страницы и ранжировал ссылки по частоте упоминания — от более частотного к менее частотному. Благодаря этому пользователи могли быстрее и с меньшими усилиями найти нужную информацию.

Позже студенты попытались, кстати, продать свою технологию Yahoo за миллион долларов, но получили отказ. Интересно, кто сейчас пользуется Yahoo? Напишите в комментариях, когда вы в последний раз заходили на этот сайт, если сможете припомнить.

В итоге, не найдя покупателя, Ларри и Сергей нашли инвестора — и основали собственную компанию Google в гараже у своей подруги. А в 2021 году купили офисное здание на Манхэттене за 2 миллиарда долларов. К слову, это была одна из самых дорогих сделок по продаже офисных зданий в США. Но довольно вступления — что там насчёт принципов лидерства?

Принципы Google

Сами сотрудники Google делились необычными фактами о найме. В целом попасть в Google сложно. Лишь 1% всех соискателей получают оффер или предложение о сотрудничестве. Сначала резюме просматривает робот и только потом рекрутер. У нас обычно сразу рекрутер, но, видимо, в Google приходит настолько много резюме, что ввели ещё и такой этап.

Кандидатов проверяют на несколько вполне стандартных фактов: умение работать в команде, признавать ошибки, увлечённость своим делом и соответствие корпоративной культуре. В общем-то, ничего из ряда вон выходящего. Но вот что удивительно: во-первых, 15% сотрудников не учились в колледже и являются самоучками. А во-вторых, в Google ценят амбициозность: они отдадут предпочтение скорее человеку, которому первому в своей семье удалось окончить колледж, чем тому, кто окончил престижный вуз, потому что так заведено в семье поколениями. Хотя непонятно, как они на собеседованиях узнают эту информацию.

Такие необычные подходы к найму сотрудников в том числе помогли Google стать эффективной компанией. Бывший вице-президент персоналу Ласло Бок в своей книге «Работа рулит» поделился секретами управления персоналом, вот самые интересные:

1. Одержимость миссией

Миссия Google — основа не только для маркетинга и отстраивания бренда от конкурентов, но и для корпоративной культуры. Она была придумана ещё в 1998 году и звучит следующим образом: «Удобно организовать всю информацию в мире, сделать её доступной и полезной каждому». При этом в миссии компании нет ни слова о рынке, акциях или прибыли.

По словам Бока, «такая миссия придаёт работе смысл, потому что в ней речь скорее об этических, чем о деловых целях». В реальности компания добиться этого не сможет никогда: информации так много, что всю её организовать просто невозможно. Но это скорее о том, к чему компания стремится и на какие цели и задачи ориентируется, а также каких людей привлекает. Для Бока это «моральная, а не бизнес-цель», которой всегда нужно следовать.

Приведём в пример миссии других брендов. Сразу спойлер: там тоже нет ни слова про деньги, цифры и рынки.

1. Coca Cola: «Дарить моменты счастья и оптимизма».
2. Nike: «Дарить вдохновение и инновации каждому в мире».
3. Ford: «Делать наши машины лучше, наших сотрудников счастливее, а нашу планету лучшим местом для жизни».
4. Microsoft: «Дать каждому человеку и каждой организации на планете возможность добиться большего».

Миссии звучат как цели, но на самом деле таких целей достичь невозможно. Это высшая цель компании, которая формирует стратегию, — к чему мы хотим стремиться всей командой. Она помогает формировать среду единомышленников, объединяя линейных сотрудников и топ-менеджеров.

Кстати, в одном из выпусков нашего подкаста «Звучит как план» мы упоминали о значении миссии компании, об этом рассказывал основатель «Нетологии» Максим Спиридонов. Он назвал такой подход прагматическим романтизмом, и, по мнению Максима, именно такой подход позволяет отстроиться от конкурентов, будь то большая корпорация или ИП, даже если вы продаёте щебень.

2. Недостижимые цели

В одной из прошлых статей мы рассказывали о методике OKR, которая активно применяется в Google. Её суть в том, чтобы ставить не реально достижимые цели, а, наоборот, очень сложные, которые воспринимаются как вызов. Такие цели ставятся снизу вверх. То есть не просто руководство дало цифры и сказало «нам нужен вот такой объём продаж» — нет, это отделы соотносят глобальную цель бизнеса со своими возможностями и ставят драйвовые цели, которых очень сложно достичь.

3. Мониторинг

Суть регулярного мониторинга заключается в том, что каждого сотрудника, будь то руководитель или линейный менеджер, оценивают все коллеги, которые с ним взаимодействуют. А потом эйчары формируют «среднее мнение» и с каждым сотрудником его обсуждают.

Подобная система есть и в Google: там уверены, что оценивать необходимо не только рядовых сотрудников, но и руководителей, чтобы улучшать их работу и помогать им быть эффективнее. Помните: отсутствие честной обратной связи от подчинённых в конечном итоге пагубно влияет на всю компанию, будь то совсем малый бизнес или огромная корпорация.

***

Сегодня мы перечислили три самых существенных принципа управления, принятых в Google. Они важные, однако далеко не единственные. Но даже внедрив только их, можно ускорить рост компании и лучше мотивировать своих сотрудников. А мы напоминаем, что наши статьи можно не только читать, но и слушать. Подписывайтесь на подкаст «Звучит как план»: новые выпуски каждую пятницу!