От ненависти до любви: почему мы подражаем руководителям, даже если их недолюбливаем

Замечали когда-нибудь, что сотрудники перенимают черты, привычки и даже манеру поведения своих руководителей, даже если они им, мягко говоря, несимпатичны? В этой статье разбираемся, почему так происходит, каков механизм непроизвольного копирования и как этот феномен влияет на общую атмосферу в команде.

1. Организационная культура и нормы

Для начала давайте примем тот факт, что организационная культура играет важную роль в формировании поведения сотрудников. И здесь уместно будет усомниться в том, что влияние может быть направлено только лишь от начальника к подчинённым.

Да, в некоторых компаниях существует чётко выраженная корпоративная культура, которая диктует определённые нормы и правила поведения. И, как правило, носителями этой культуры являются руководители, а подчинённые, стремясь соответствовать ожиданиям, перенимают их привычки и стиль работы.

Однако в некоторых организациях корпоративная культура как минимум подвержена влиянию более многочисленных сотрудников, а то и полностью формируется ими. И тогда руководителю приходится прилагать много усилий, чтобы изменить устоявшиеся в коллективе практики. Чаще всего в такую ситуацию попадают новоиспечённые начальники, которым ещё не хватает авторитета.

2. Авторитет и власть

Одной из ключевых причин, по которой подчинённые перенимают черты своих руководителей, является влияние авторитета и власти. Руководитель, занимающий более высокую позицию в рабочей иерархии, автоматически становится фигурой, обладающей властью и влиянием. Даже если подчинённые не испытывают к нему симпатии, они вынуждены считаться с его мнением и стилем управления. Более того, они обязаны претворять его решения и планы в жизнь.

Авторитет руководителя часто воспринимается как нечто неоспоримое, особенно в организациях с жёсткой иерархической структурой. Подчинённые стремятся адаптироваться к требованиям начальства, начинают копировать их поведение, чтобы соответствовать ожиданиям и избегать конфликтов. Это может проявляться в манере общения, принятии решений и даже влиять на внешний облик и стиль одежды.

3. Социальное обучение и подражание

Человеческая природа такова, что мы склонны учиться у тех, кто находится рядом с нами, особенно если эти люди обладают властью или успехом. В психологии это явление называется социальным обучением. Подчинённые, наблюдая за своими руководителями, перенимают их поведение, даже если не считают их идеальными лидерами.

Этот процесс может быть как осознанным, так и нет. Например, подчинённый может начать использовать те же фразы или даже слова-паразиты, что и его руководитель, или копировать его подход к решению задач. Даже если сотрудник не одобряет поведение начальника, он может перенять его привычки просто потому, что это кажется ему эффективным способом адаптации к рабочей среде.

Наверняка у вас бывало такое: вы впервые услышали какое-то модное выражение, которое вам с ходу не понравилось. Но через некоторое время вы и сами стали его употреблять — просто потому, что так делают все. Тот же самый принцип часто работает с хитовыми песнями. Так вот: от руководителя на работе часто так же невозможно куда-то деться — он влияет на вас если и не напрямую, то опосредованно через ваших коллег.

4. Стремление к успеху и карьерному росту

Ещё одной причиной, по которой подчинённые становятся похожи на своих руководителей, является их стремление к успеху и карьерному росту. В корпоративной среде руководители часто воспринимаются как образцы для подражания, особенно если они достигли высоких позиций. Сотрудники, желая продвинуться по карьерной лестнице, начинают копировать поведение и привычки своих начальников, чтобы повысить собственные шансы на успех.

Этот процесс может быть особенно заметен в организациях, где карьерный рост напрямую связан с соответствием корпоративной культуре и ожиданиям руководства. Подчинённые, стремясь доказать лояльность и профессионализм, начинают вести себя так же, как их руководители, даже если не разделяют их ценности или подходы к работе.

5. Групповое давление и конформизм

Этот пункт в целом похож на предыдущий, только здесь двигающая сила — это, скорее, не желание приобрести выгоду, а боязнь потерять то, что человек уже имеет. Подчинённые, находясь в коллективе, часто испытывают давление со стороны коллег и руководства, что заставляет их адаптироваться к существующим нормам и правилам. Это явление известно как конформизм.

Даже если сотрудник не испытывает симпатии к своему руководителю, он может начать копировать его поведение, чтобы не выделяться из коллектива и не стать объектом критики или изоляции. В некоторых случаях это может быть связано с боязнью потерять работу или испортить отношения с коллегами.

6. Эмоциональное заражение

Эмоциональное заражение — это процесс, при котором эмоции и настроения одного человека передаются другим. Руководители, обладающие сильным влиянием, могут неосознанно передавать свои эмоции и отношение к работе команде. Даже если подчинённые не испытывают к ним симпатии, они могут перенять их эмоциональное состояние и отношение к задачам.

Например, если руководитель демонстрирует высокий уровень стресса или пессимизма, сотрудники могут начать вести себя аналогично, даже если не разделяют его взгляды. Это может привести к тому, что они начнут копировать не только поведение, но и эмоциональные реакции начальника.

Это приводит к особенно любопытным результатам, когда в организации есть несколько начальников, близких по уровню в иерархии, но очень разных по психологической конституции. Например, генеральный директор может быть неисправимым оптимистом, а коммерческий — законченным скептиком. Определить, кто из них сегодня заходил проведать команду, очень просто — соответствующее настроение буквально чувствуется в воздухе, как только переступишь порог отдела.

7. Когнитивный диссонанс

Когнитивный диссонанс — это состояние психологического дискомфорта, которое возникает, когда человек сталкивается с противоречиями между своими убеждениями и действиями. Сотрудники, которые не испытывают симпатии к руководителю, но вынуждены копировать его поведение, могут испытывать когнитивный диссонанс. Чтобы уменьшить этот дискомфорт, они могут начать оправдывать свои действия, убеждая себя в том, что поведение руководителя, а следовательно их собственное, действительно эффективно или правильно.

Этот процесс может привести к тому, что сотрудники начинают не только копировать поведение своего начальника, но и перенимать его взгляды и ценности, даже если изначально не разделяли их.

Последствия для компании

Феномен подражания подчинённых своим руководителям может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. С одной стороны, это может способствовать формированию единой корпоративной культуры и повышению сплочённости коллектива. С другой, если руководитель демонстрирует неэффективное или токсичное поведение, это может привести к распространению негативных привычек и снижению производительности.

Кроме того, если подчинённые копируют поведение руководителя только из-за страха или давления, это может привести к снижению мотивации и ухудшению психологического климата в команде.

Давайте подытожим. Нельзя однозначно утверждать, что подчинённые всегда и обязательно становятся похожи на своих руководителей. Сила и устойчивость команды заключается как раз в том, что она состоит из людей с разнообразными взглядами, компетенциями и подходами.

Однако не стоит забывать, что люди — существа социальные, и во всех нас заложена древняя животная мудрость, что нам не выжить вне стаи. Отсюда растут ноги у таких явлений, как социальное обучение, конформизм и групповое давление.

Безусловно, команда также может повлиять на своего руководителя. Но в силу того, что начальник наделён властью, ресурсами, авторитетом, его влияние определённо сильнее. Одна из главных особенностей работы руководителя состоит в том, что он несёт ответственность за своих людей. Понимание этих механизмов может помочь организациям создать более здоровую и продуктивную рабочую среду, где сотрудники будут чувствовать себя комфортно, отлично работать без дополнительной мотивации и не терять при этом своей индивидуальности.