Как быть требовательным руководителем, но не переборщить

В классической теории выделяют три типа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Но от авторитарного лидера до жестокого тирана, которого ненавидят все вокруг, один шаг. Как и от либерального до мягкотелого руководителя, который пытается управлять, но команда его не слушает.

Руководители либо излишне контролируют работу, придираются и много требуют, либо наоборот — стараются никого не обидеть и дать свободу действий. Разумеется, никто не хочет быть деспотом, которого боится (и тихо ненавидит) вся команда, а хочет быть любимым боссом, которого все уважают.

Но найти баланс, золотую середину в управлении — сложно: либо ты управляешь жёстко и требуешь результата, либо даёшь полную свободу действий команде, но отвечаешь за все риски. Нести риски никто не хочет, зато результата хотят все, поэтому и получается, что руководитель боится лишний раз быть строгим, чтобы никого не задеть.

Сегодня разберём, как быть руководителем, которого не только слушаются, но и уважают в команде.

Какой он, руководитель?

Когда вы только начинаете руководить, у вас есть представление, каким должен быть идеальный руководитель: требовательный, но справедливый, строгий, но добрый и коммуникабельный. Никто не хочет быть суровым боссом, от которого бегут сотрудники.

Но если бы представления соответствовали действительности, не было бы историй о сотрудниках, которые перекладывают друг на друга ответственность и работают спустя рукава. К сожалению, в реальности такое происходит часто, просто потому, что у исполнителей нет такой же ответственности, как у руководителя. Поэтому если поначалу руководитель старается быть мягким и дружелюбным, то со временем понимает, что кнут работает лучше пряника. На самом деле не работает ни то ни другое.

Недавно редакция Мегаплана увидела на одном из сайтов по поиску работы вакансию бизнес-ассистента одного предпринимателя. Помимо обычных задач типа ведения документооборота там было требование — оставаться на связи с 8 утра до 12 часов ночи, а также в выходные. Весь длинный список обязанностей перечислять не буду, потому что самое интересное — реакция общественности. Мнения разделились: кто-то увидел в вакансии точку роста, а кто-то назвал начальника самодуром и написал, что так делать нельзя.

Для кого-то такие вакансии действительно могут быть точкой роста, но и в другом мнении есть доля правды. Просто потому, что ответственность у собственника и сотрудника разная: если сотрудник пашет, успехи проекта всё равно относятся к нему частично. Поэтому руководители так часто перерабатывают и вкладывают много энергии в работу, ведь это их проект. Но не стоит — и даже опасно — ожидать такой же отдачи от наёмного сотрудника.

Суть в степени ответственности. Руководитель ожидает, что если он в чём-то сильно заинтересован, сотрудник должен относиться к этому так же. Но это немного сказочная история, ведь в реальности такой интерес если и присутствует сначала, то довольно быстро испаряется.

Не все хотят руководить

Многие люди не хотят руководить, потому что считают себя слишком мягкими и неспособными убедить команду в своей правоте. Они уверены, что у них нет той жёсткости, которая нужна для эффективного управления людьми. Но на самом деле убеждение, что сотрудники работают плохо из-за мягкого подхода, — это миф. В реальности же и мягкие, и жёсткие подходы управления работают одинаково хорошо.

Мы встречали много разных руководителей: мягких, которые создают творческую и свободную культуру общения в команде, а также жёстких, которых мало волнуют потребности сотрудников, они сфокусированы только на результате. И те и другие форматы управления имеют место быть и могут работать успешно.

Команда может оставаться эффективной и с жёстким руководителем, и с мягким. Потому что успех больше зависит от того, какую команду вы соберёте вокруг себя и какую корпоративную культуру построите.

Например, в прошлой статье мы рассказывали о правилах внутри «Нетфликса». В этой компании достаточно сильная корпоративная культура с такими ценностями, как честность, свобода, прозрачность и многими другими. Ещё в 2009 году, когда такое понятие, как корпкультура, не было популярным, основатель «Нетфликса» Рид Хастингс выступил с презентацией перед сотрудниками, где рассказал, какие качества специалистов важны для компании и какие ценит в сотрудниках лично он.

В наши дни эта презентация используется во время адаптации новых сотрудников: когда приходят новички, эйчар-отдел «Нетфликса» рассказывает, какой видит рабочую атмосферу в команде, а самое главное — каких сотрудников продвигают по карьерной лестнице. К ценным качествам в компании относят любознательность, смелость, инновационность и некоторые другие.

При этом «Нетфликс» — один из стартапов, который смог в короткие сроки подвинуть конкурентов и заставить рынок изменить общепринятую модель поведения. Это притом что «Нетфликс» славится своим творческим подходом и тем, что сотрудники много и усиленно работают. Это значит, что в их команде нет деления на жёсткий и мягкий стиль управления. «Нетфликс» умеет формировать и поддерживать определённые ожидания в команде, культуру, в которой люди хотят приносить пользу общему делу.

Что должен делать руководитель

Основная работа руководителя — управлять людьми так, чтобы у них было достаточно информации, для того чтобы выдать результат. То есть это не управление настроением и желаниями сотрудников, а формулирование чётких действий, которые сотрудники должны сделать. Это значит, что в компании должны быть сформулированные цели, план работы отдела, а также задачи, которые каждый сотрудник выполняет.

Мягкий руководитель — обычно это тот, кто плывёт по течению, а не формирует стратегию, стремится уменьшить персональную ответственность и предпочитает не рисковать.

В команде требовательного и адекватного руководителя нет понятия «плыть по течению» или занятия микроменеджментом. Главная задача руководителя — сформировать команду, которая работает слаженно, у которой есть чёткий план действий и дедлайны, а действия всех участников согласованы. Такие руководители не перекладывают ответственность, потому что в их командах зоны работ чётко оговорены и распределены, никто не спихивает косяки друг на друга.

Поэтому не так важно, мягкий вы человек или жёсткий, — команда может работать в разных форматах. Гораздо важнее, насколько сотрудникам понятна их работа: есть ли у них чёткий план задач и сроки. Да, возможно, более мягкий человек будет тратить больше времени на индивидуальный контроль — чаще общаться с каждым сотрудником, объяснять цели и задачи, давать обратную связь. Но это не значит, что мягкий руководитель мягкотелый. Можно оставаться мягким и давать сотрудникам свободу, но при этом требовать результат. Главное — организованный рабочий процесс и готовность каждого участника команды, которую вы формируете, нести ответственность за своё направление.


Редакция Мегаплана. Иллюстратор: Лидия Пожидаева